Pracovní poradenství

Pracovní/kariérní poradenství obecné, skupinové a individuální, rozvoj měkkých dovedností.

• Pracovní/kariérní poradenství obecné
• Pracovní/kariérní poradenství skupinové
• Pracovní/kariérní poradenství individuální
• Rozvoj měkkých dovedností
• Assessment center coby jeden z typů výběrového řízení

Case study

Paní Kateryna má vystudovaný Moskevský kulturní institut, obor psychologie. Do České republiky přišla v roce 2009 – její děti studovaly a výše platu na Ukrajině by nestačila na zajištění jejich studia. První práci v ČR si našla přes ukrajinskou agenturu, o které se dozvěděla přes své známé. Dodává, že z počátku je těžké zařídit si osobně potřebné dokumenty – překážkou je především neznalost místní legislativy a jazyková bariéra. Přišlo jí tak lepší vyřešit vše za pomoci placených „prostředníků“. Věřila tak, že vše bude legislativně správně. Až po dvou letech zjistila, že je možné se obrátit na nestátní neziskové organizace (NNO), které jí mohou s řadou záležitostí pomoci bezplatně.

Její první prací bylo balení zboží v obchodních řetězcích, později si zařídila živnostenský list. Živnostenský list si již byla schopna zajistit sama, nechtělo se jí dál platit peníze „prostředníkům“, v českém prostředí se navíc už lépe vyznala.

Momentálně se snaží nalézt práci v oboru – na Ukrajině pracovala v mateřské školce a ráda by se ke své profesi vrátila. Rozeslala již několik životopisů, s hledáním práce v oboru jí pomáhá NNO. NNO zkontaktovala sama. Jak říká, uvědomuje si, že člověk musí vyvíjet vlastní aktivitu, aby si našel vhodnou práci. Dříve si ze své iniciativy obvolala několik MŠ, aby se informovala o možnostech a podmínkách zaměstnání.

Díky NNO se paní Kataryna naučila psát životopis a vyhledávat práci. Za pomoci NNO se rovněž snaží najít si odpovídající profesi s ohledem na své vzdělání a zkušenosti.

Paní Kataryna je velmi aktivní při hledání práce i zajišťování si potřebných dokumentů. I ona se však zcela neobejde bez odborné podpory – minimálně ve formě obdržení základních informací.

Trh práce a jeho fungování není ve všech zemích stejný, a pro cizince tak může být značnou překážkou v pracovním růstu, rozvoji či vůbec v zapojení se na trh práce v ČR i řada odlišností, se kterými se v českém pracovním prostředí setkávají. Nejedná se pouze o legislativní rámec, ale rovněž o znalosti spojené s hledáním práce, jako je tvorba CV, motivačního dopisu, možnost vyhledávání volných pracovních míst či forma a průběh samotného přijímacího pohovoru. Zvládnout úspěšně formální stránku věci není jediným kritériem pro přijetí – důležité je rovněž vystupování a první dojem, který zájemce o práci utváří již při vstupu do místnosti.

Bez sociokulturních znalostí o českém prostředí se cizinec může dopustit řady kroků, které mu znemožní úspěšné zapojení na pracovní trh, a to aniž by si byl případných přešlapů vědom. Například pro ženy z muslimských zemí může být obtížnou a někdy jen velmi těžce překročitelnou bariérou očekávaný přímý oční kontakt. V českém prostředí je přímý pohled do očí (nikoliv zírání) při představování či komunikaci většinou samozřejmostí (i když někteří jedinci s tím mají nemalé problémy), sklopený zrak bývá vnímán jako projev nízké sebedůvěry, či dokonce neupřímnosti. Zvyky a vzorce chování však nejsou univerzální a cizinci se řadě z nich musí „naučit“, což není vždy jednoduché.

Téma kariérového poradenství je rovněž velmi propojené s tématem empowermentu (kapitola 3.), okrajově pak i s tématem networkingu (kapitola 6).

Téma kariérového/pracovního poradenství je rozčleněno do pěti podkapitol:

1. Kariérové/pracovní poradenství obecné

2. Kariérové/pracovní poradenství skupinové

3. Kariérové/pracovní poradenství individuální

4. Rozvoj soft skills

5. Assessment center coby jeden z typů výběrového řízení

Před další prací s uvedenými informacemi je potřeba mít na zřeteli, že možnost vyhledávání zaměstnání v ČR je odlišná pro cizince s dlouhodobým (nově zaměstnanecké karty) a trvalým pobytem. Zatímco cizinci s trvalým pobytem mají stejné možnosti jako občané ČR, pro cizince s dlouhodobým pobytem (kteří do ČR nepřišli za účelem sloučení rodiny) je možnost vyhledávání omezená – je možné vyhledávat jen ze zaměstnání uvedených v Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnaneckých karet – ZK (http://portal.mpsv.cz/sz/zahr_zam).

Jakoukoliv změnu v zaměstnání či přijetí dalšího zaměstnání musí cizinci, kteří nepotřebují povolení k pobytu, hlásit Ministerstvu vnitra ČR do tří pracovních dnů. Cizinci se zaměstnaneckou kartou duální musí mít změnu či přijetí dalšího zaměstnání schválenou ministerstvem vnitra, cizinci, kteří potřebují pracovní povolení, pak o změnu žádají u příslušného úřadu práce.

a) Kariérové/pracovní poradenství – obecné

Země, ze kterých cizinci pochází, nemusí mít nutně odlišnou strukturu pracovního trhu, často tomu tak však bývá. Proto je důležité, aby se cizinec nejprve dozvěděl o veškerých existujících možnostech, které se mu nabízí, a získal informace vedoucí k úspěšnému zapojení se na trh práce.

Obecné kariérové/pracovní poradenství může být (a rovněž bývá) součástí sociálního poradenství pro cizince – má za cíl zvýšit celkovou orientaci cizince v České republice. Nezaměřuje se tedy na rozvoj konkrétních dovedností a schopností ani na kariérní postup či přípravu k pohovoru. Jeho cílem je předání základních informací o českém pracovním trhu včetně informací o tom, kde a jak hledat práci, jaké existují právní předpisy vztahující se k zaměstnání a co upravují – např. náležitosti pracovních smluv a typy pracovněprávních vztahů v ČR, popřípadě právní předpisy vztahující se k samostatné výdělečné činnosti.

Tyto informace mohou být předávány ústně přímo pracovníky organizace anebo mohou být zpracovány písemně formou letáků, brožurek apod. či umístěny na internetu. Je však potřeba, aby všechny písemné informace byly zpracovány v jazykových mutacích podle nejvíce zastoupených skupin cizinců. Informace by rovněž měly být stručné a jasně strukturované, použitý jazyk by měl být co nejjednodušší, aby byl srozumitelný a pochopitelný pro co nejširší skupinu lidí. I v případě, že jsou informace podávány ústně, je vhodné, aby pracovníci měli k dispozici zjednodušenou tištěnou verzi. Nedá se očekávat, že si cizinci všechny informace ihned zapamatují (jedním z kritérií kvality poskytnuté služby je, že už ji klient znovu se stejným dotazem nevyhledá – předané informace tedy budou dostatečně jasné a komplexní). Je rovněž potřeba klást velký důraz na aktuálnost předávaných informací a tu si pravidelně ověřovat.

Informace o legislativě spjaté se zaměstnáváním v ČR

Cizincům by měly být předány základní a aktuální informace z oblasti legislativy spojené se zaměstnáním či se samostatně výdělečnou činností – například jak postupovat při podnikání, jaké dokumenty je nezbytné mít u sebe (včetně informací o uznávání vzdělání – viz kapitola o nostrifikaci), jaké typy pracovněprávních vztahů existují, náležitosti pracovní smlouvy, sociální zabezpečení, odvádění daní, jaké dokumenty má zaměstnavatel povinnost předat zaměstnanci po ukončení pracovního poměru, včetně informací o právu na rovné zacházení.

Pracovníci s cizinci by (kromě poskytnutí základních informací k uvedené problematice) měli být rovněž schopni odkázat cizince na konkrétní instituci, která mu dále pomůže či detailněji poradí v dalším postupu.

Kde a jak hledat práci

Způsobů, jak hledat práci, existuje několik.

Volná pracovní místa jsou vyvěšena na úřední desce úřadu práce – http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/vmjedno. Zde je však potřeba počítat s tím, že v ČR nemá zaměstnavatel povinnost hlásit úřadu práce (dále jen „ÚP“) volná pracovní místa, na úřední desce ÚP tak není možné nalézt všechny volné pozice (od 1. 1. 2012). Aktivita je tak nezbytná na straně zájemce o zaměstnání, který musí být schopen samostatně vyhledávat informace o volných pracovních místech. Cizinci s trvalým pobytem se rovněž mohou na ÚP zaevidovat jako uchazeči o zaměstnání a využít tak pomoci ÚP.

O některých volných pracovních místech je možné nalézt informace v tisku, mnohem větším zdrojem je však v tomto směru internet. Každý server ovšem funguje trochu jinak, na každém je trochu odlišná nabídka volných pracovních míst a někdy bývá poměrně složité se v celé škále serverů orientovat.

Příklady některých serverů orientujících se na nabídku práce: http://www.prace.cz/ http://www.jobs.cz/ http://www.pracevpraze.cz/ http://www.volnamista.cz/ http://www.jobdnes.cz/new/ http://www.qprace.cz/ http://www.dobraprace.cz/

Samozřejmě je možné oslovit přímo zaměstnavatele, zaslat mu CV či se zeptat na možné podmínky získání zaměstnání. Na internetových stránkách některých firem je možné se zaevidovat a získávat informace o pracovních příležitostech na e-mail, podobnou službu pak nabízí i některé supermarkety, které přímo ve svých prodejnách mívají schránku, kam je možné vhodit vyplněnou kartičku pro získávání informací o volných místech.

Agenturní zaměstnávání

Řada zaměstnavatelů najímá své zaměstnance prostřednictvím agentury práce. U zaměstnání přes agenturu je potřeba dát si pozor na to, o jakou agenturu se jedná, popřípadě si zjistit, jaké zkušenosti s ní mají někteří bývalí a současní zaměstnanci. Práce přes agenturu by se v zásadě (až na absenci zaměstnaneckých výhod pro kmenové zaměstnance) neměla lišit od podmínek práce kmenových zaměstnanců. V praxi se však může skutečnost lišit, na nekalé praktiky některých agentur bylo již mnohokrát poukazováno.

Práce přes agenturu může být prvním krokem k získání stabilnějšího zaměstnání. Pokud je zaměstnavatel s výkonem práce zaměstnance spokojený, může se z agenturního zaměstnance stát zaměstnanec kmenový.

Příklady některých agentur práce: http://www.adecco.cz/ http://www.unijob.cz/ https://www.trenkwalder.com/cz/ http://www.grafton.cz/ http://www.manpower.cz/ http://www.apa.cz/ Seznam agentur práce s povolením ke zprostředkování zaměstnání (upozornění: ne všechny agentury práce mohou zprostředkovat zaměstnání cizincům): https://portal.mpsv.cz/sz/obcane/zpr_prace

Jak reagovat na nabídku práce

U inzerovaného volného pracovního místa by měly být uvedeny podmínky pro zařazení do výběrového řízení. Zpravidla to bývá zaslání aktuálního životopisu, nezřídka je pak rovněž potřeba připojit tzv. motivační dopis.

Životopis by měl jasně ukázat, že máme dostatečné kompetence (získané znalosti, dovednosti, zkušenosti), které jsou k danému povolání potřeba anebo které zaměstnavatel přímo vyžaduje v inzerátu. Většinou se užívá tzv. strukturovaný životopis, kde jsou jednotlivé položky rozepsány ve stručných bodech. V životopise by měly být uváděny pouze pravdivé údaje bez pravopisných chyb.

ŽIVOTOPIS: Rozsah cca 1–2 strany Osobní a kontaktní údaje: (jméno a příjmení, datum narození, občanství, trvalá a korespondenční adresa, e-mail, telefon) Nejvyšší dosažené vzdělání (včetně osvědčení, certifikátů, jazykových zkoušek) Pracovní zkušenosti (chronologicky od nejnovějších po nejstarší) Jazykové znalosti Počítačové dovednosti Jiné dovednosti (např. řidičský průkaz, osvědčení na vysokozdvižný vozík, svářečský průkaz...) Vlastní zájmy (uvádět jen dlouhodobé zájmy a ty, které se vztahují k dané pozici)

Stále častěji je k životopisu vyžadována i fotografie zájemce. Otázkou zůstává, nakolik se může jednat o skrytou diskriminaci (na fotografii je často znát (domnělá) etnická příslušnost, vzhled či „vizuální věk“ zájemce). Ostatně u většiny zaměstnání by neměl vzhled hrát roli pro přijetí či nepřijetí (nemluvíme zde o alternativním vzhledu či stylu). Pokud tedy zaměstnavatel fotografii přímo nevyžaduje, není potřeba ji přikládat. Pokud si zaměstnavatel fotografii přeje, je potřeba dodržet několik pravidel. Fotografie by neměla zachycovat zájemce při soukromých aktivitách, pokud přímo nesouvisí s danou pozicí, i tak je však potřeba fotografii vybírat pečlivě. Fotografie by tedy měla být: aktuální, kvalitní, bez nevhodných výrazů v obličeji (lascivně působící fotografie). Jedinec na fotografii by měl být upraven, s ohledem na danou pozici vhodně oblečen, fotografie by neměla být nijak „umělecky“ upravována (barevné rámečky apod.).

V motivačním dopise má zájemce možnost více rozepsat, proč zrovna on by měl být pro danou pozici vhodným kandidátem, co může nabídnout, co od dané práce čeká. Motivační dopis by měl být jasný, stručný, výstižný, zároveň by měl zaujmout. Ačkoliv se motivační dopis může zdát banalitou, kterou si stejně ani nikdo pořádně nepřečte, opak může být pravdou. Obsah i forma motivačního dopisu mohou o zájemci mnohé vypovědět a zkušený personalista, který motivačních dopisů přečetl již celou řadu, z nich dokáže mnohé vyčíst (nehledě na gramatické a stylistické chyby, které v případě některých pozic mohou hrát zásadní roli). Pro cizince může být vypracování motivačního dopisu nejtěžší po stránce jazykové, neboť se může projevit jeho nedostatečná schopnost a znalost psát a vyjadřovat se v českém jazyce. Problematická může být ale i stránka obsahová – není například namístě sklouznout do familiárnosti, motivační dopis je skutečně především úředním dopisem, nikoliv například vyprávěním. Navíc – zatímco životopis lze posílat ve stejné verzi v podstatě všem zaměstnavatelům, u motivačního dopisu to není v žádném případě vhodné – motivační dopis by měl být velmi konkrétně zaměřen na danou pozici, zdůraznit zkušenosti a znalosti požadované pro dané pracovní místo. Univerzální podoba motivačního dopisu se většinou pozná, může obsahovat zcela nerelevantní informace.

MOTIVAČNÍ DOPIS: rozsah: cca 1/2 normostrany obsah: 1) Jméno a adresa společnosti/firmy/zaměstnavatele 2) Oslovení 3) Úvod – např. „Reaguji na Váš inzerát...“, „Měl bych zájem o Vámi nabízenou pozici...“ apod. 4) Představení – Zájemce by v této části měl sám sebe popsat, představit. Nemělo by se jednat jen o výčet faktů z životopisu jako spíše o rozvinutí těch podstatných bodů, které se týkají dané pozice. 5) Proč jsem vhodným adeptem na tuto pozici? – V další části by měl zájemce umět stručně odpovědět na otázku, proč by měl mít zaměstnavatel zájem právě o něj. Zde se dají rozepsat vlastnosti, motivace ohledně dané pozice apod. 6) Závěr – např. „V případě Vašeho zájmu se rád/a dostavím k výběrovému řízení“ apod. 7) Podpis a datum 8) Zájemcovo jméno a adresa

b) Kariérové/pracovní poradenství – skupinové

Skupinové kariérové/pracovní poradenství je určeno pro více zájemců – klientů. Hodí se pro předání základních informací o aktuálních tématech – například daňové přiznání. Probíhá především formou předem plánovaných kurzů a seminářů, které mohou být jednorázové, anebo se může jednat o cyklus několika na sebe navazujících kurzů. Díky možnosti aktivního zapojení všech zúčastněných je tento typ poradenství dobrou přípravou na pracovní pohovory typu assessment center. Na druhou stranu však větší počet lidí omezuje možnosti individuálního přístupu a posilování individuálních konkrétních schopností a dovedností.

Tento typ poradenství má pro cizince řadu nesporných výhod. V rámci skupiny si účastníci mohou vzájemně předávat své zkušenosti a hledat k nim řešení, mohou se vzájemně podporovat i motivovat. Na druhou stranu může jedinec zažívající neúspěch propadnout ještě většímu pocitu zmaru, pokud získá pocit, že neúspěšným je jen on sám. Skupiny by proto měly být početně omezené (s ohledem na téma a počet lektorů), aby zde vznikl alespoň minimální prostor pro individuální intervenci v případě aktuální potřeby. Lektoři by rovněž měli velmi citlivě vnímat atmosféru ve skupině a využívat především interaktivních forem, při kterých se zapojí všichni účastníci.

Větší počet lidí rovněž umožňuje hrát různé modelové hry – scénky. I zde hraje důležitou roli společná diskuze – jakási burza nápadů a možných postupů, která pomůže jedinci získat větší náhled na možné chyby, které např. při pohovoru dělá.

V rámci skupinového poradenství mohou být rozvíjeny i tzv. měkké dovednosti neboli soft skills. Jedinec je zapojen do komunikace a spolupráce s ostatními účastníky, je možné se zaměřit na schopnost prezentace před ostatními – v případě jednorázových a kratších kurzů třeba i tím, že jednotlivé účastníky požádáme, aby o sobě ostatním něco řekli. Pokud je pak skupinové poradenství organizováno na žádost konkrétní skupiny ze stejného či podobného sociokulturního prostředí, lze a je vhodné se rovněž pozastavit a vyjasnit si základní rozdíly mezi českým a zahraničním pracovním prostředím, v tomto případě nikoliv s ohledem na legislativní rozdíly, ale na rozdíly v přístupech a očekáváních (na čí straně je aktivita, co většinou český zaměstnavatel očekává od zaměstnance apod.), včetně seznámení se se základními zvyky v ČR (kdo komu podává ruku apod.).

c) Kariérové/pracovní poradenství – individuální

Každý člověk je jedinečná osobnost a jako takový má individuální potřeby, a to i ve vztahu k pracovnímu uplatnění a kariéře. Není nic neobvyklého, když dva jedinci s obdobným vzděláním a praxí dosahují odlišných výsledků při svých snahách najít dobrou práci. V případě cizinců je tato situace o to komplikovanější, že je potřeba brát v úvahu i rozdílnou migrační zkušenost a kulturní pozadí.

Individuální kariérové/pracovní poradenství na rozdíl od skupinového počítá s dlouhodobější a hlubší spoluprací s jedním konkrétním klientem. Nemělo by se tedy jednat jen o jednorázovou radu, při níž celá intervence zabere jen pár minut. Pracovník-poradce by měl o klientovi-cizinci získat mnohem více konkrétních informací, aby mohl být sestaven například individuální plán (či jiná forma „vzájemné dohody“) obsahující konkrétní cíle a kroky, které se klient i pracovník budou snažit realizovat.

Individuální poradenství je vhodné pro osoby, které jsou (dlouhodobě) bez práce či které chtějí svou práci změnit.

Individuální plán

Základem úspěšné spolupráce je stanovení si individuálního plánu (či jiné formy dohody), v rámci kterého klient co nejpřesněji specifikuje svou zakázku – cíl, ke kterému by chtěl dojít. Pro stanovení správných kroků je pak potřeba, aby pracovník zjistil o klientovi řadu relevantních údajů – například proč a s jakými očekáváními přišel za prací do ČR a jaké jsou jeho předchozí pracovní zkušenosti (v zemi původu i v ČR či v jiných zemích). Na základě těchto informací pak mohou být stanoveny jednotlivé kroky k dosažení vytyčeného cíle a časový harmonogram jejich plnění. Díky individuálnímu plánu klient vidí, co vše je potřeba udělat i jakou cestu ušel. Níže je ukázka individuálního plánu, je však možné si stanovit vlastní formát a podobu dle potřeb konkrétní organizace či projektu.

První verze individuálního plánu většinou vychází především z toho, co o sobě sám klient řekne. K utvoření jasnější a reálnější představy o možnostech konkrétního klienta, o jeho limitech i kompetencích, které je třeba postupně rozvíjet, pak existuje celá řada metod a testů (většina z nich však již vyžaduje profesionální zpracování).

INDIVIDUÁLNÍ PLÁN UŽIVATELE
Popis aktuální situace
Pracovní zkušenosti
Dosažené vzdělání, rekvalifikační a jazykové kurzy, certifikáty
Další dovednosti a znalosti
Datum vyhotovení IP
Cíle individuálního plánu	Popis cíle (například získat práci, která odpovídá mé kvalifikaci)
Jednotlivé kroky k dosažení cíle	Například nostrifikace	Do kdy?
Datum vyhodnocení IP
Vyhodnocení IP	Co se ne/povedlo a proč

Portfolio

Tvorba vlastního portfolia je nejzákladnější a nejjednodušší metoda, jak zjistit, jaké jsou klientovy aktuální možnosti pro uplatnění se na trhu práce.

Základem portfolia jsou všechny doklady o vzdělání, absolvovaných kurzech a pracovních zkušenostech. Na základě těchto údajů si lze vytvořit jasný přehled o možnosti uplatnění. K lepší orientaci je vhodné vytvořit si tabulku, do níž se všechny dokumenty zapíší. U jednotlivých dokumentů je pak užitečné si poznačit, jaké jsou možnosti uplatnění i možné překážky, kterými může být klient limitován. Kromě těchto dokumentů je součástí portfolia i životopis.

NÁZEV DOKUMENTU	MOŽNOSTI UPLATNĚNÍ	MOŽNÉ PŘEKÁŽKY
Například – výuční list kadeřnice	Možnost práce v kadeřnictví; možnost otevření si vlastního kadeřnického salonu	Žádná praxe; malá znalost mluvené češtiny

Díky soupisu možností uplatnění a možných překážek lze naplánovat konkrétnější individuální plán, který vychází z konkrétních možností a schopností daného klienta, jeho dosažené kvalifikace či zdravotního stavu. Velmi důležitá je právě identifikace možných překážek, které klientovi mohou bránit v uplatnění se na trhu práce – je potřeba zvážit, zda se jedná o překážky těžko či zcela nepřekonatelné (například ze zdravotních důvodů), anebo se jedná o překážky, které je možné systematickou prací překonat.

K vytvoření soupisu možných překážek je potřeba, aby se klient zamyslel i nad dalšími otázkami, jako například: Jak daleko jsem ochoten dojíždět? Jsem ochoten se přestěhovat či v pracovním týdnu/sezonně bydlet v jiném městě? Jsem ochoten a je pro mě reálné pracovat na směny? Je pro mě reálné pracovat v režimu „krátký/dlouhý týden“? Chci/mohu pracovat o víkendech? Sháním práci na celý či zkrácený úvazek? Jaká jsou má zdravotní omezení? Jaké by mělo být finanční odhodnocení?

Příprava na pohovor

Příprava na pohovor může probíhat v rámci skupinového poradenství (výhody jsou popsány v předešlé kapitole). V případě individuálního poradenství má pracovník-poradce na konkrétního klienta mnohem více času a může s ním tak (citlivě) probrat všechna možná úskalí i konkrétní chyby. Modelové situace, při níž zaměstnavatele hraje pracovník, je možné rovněž nahrávat a pak nechat samotného zájemce, aby zhodnotil, jak na něj celý pohovor působí (tzv. videotrénik).

Pro cizince může být někdy složitý fakt, že se od něj očekává poměrně velká míra aktivity. Pohovor může vypadat poměrně „jednoduše“ – zaměstnavatel se ptá jen na základní věci, jako je vzdělání a předchozí praxe. Velmi často však zaměstnavatelé kladou rovněž otázky, které nepřipraveného zájemce mohou poměrně zaskočit. Takovou otázkou mohou být například očekávání ze strany zájemce. Je tedy potřeba, aby si zájemce předem promyslel, co od dané práce očekává.

Další záludností je otázka na negativní a pozitivní vlastnosti. Není na místě tvrdit, že negativní, ale ani pozitivní vlastnosti zájemce nemá. Opět je potřeba si odpověď řádně promyslet, a to s ohledem na konkrétní pozici.

Jednou z nejméně oblíbených otázek pak je, jak vysoký plat si zájemce představuje. Zde je vhodné si předem zjistit, buď jakou částku zaměstnavatel nabízí rovnou v inzerátu, anebo se podívat do platových tabulek či regionálních statistik trhu práce (ty jsou rozděleny i dle krajů) – https://portal.mpsv.cz/sz/stat/vydelky/mos .

U určitého typu povolání se pak v rámci pohovorů využívá modelových situací, při nichž je zaměstnanec tázán na to, jak by v dané situaci jednal, někdy musí sám přesně formulovat věty, kterých by užil apod. I na to se dá zčásti připravit, je však vždy potřeba předem přesně vědět, o jakou pozici se jedná a jaká bude náplň práce. Podle toho pak může pracovník vymyslet několik možných modelových situací, na které klient zkouší najít odpověď. Např.: „Představte si, že vám zavolá rozčilený klient, který je nespokojený s danou službou, a chce ji proto ukončit; vidíte někoho v podniku krást; klient služby chce půjčit peníze apod.

Co si o zaměstnavateli před pohovorem zjistit? Na jaké otázky se připravit? Čemu se firma/společnost/zaměstnavatel věnuje, čím se zabývá? Kdo je potenciálním klientem? Proč byste měli být vybráni zrovna vy? Proč chcete jít pracovat zrovna k nám? Jaké máte očekávání od dané pozice? Jaké vlastnosti a dovednosti jsou pro danou pozici potřeba? Máte je? Jste ochotni a schopni se jim naučit? Kde sami sebe vidíte za 2 roky, 5, 10 let? Jaké jsou vaše pozitivní a negativní vlastnosti? Jakou výši platu si představujete? Od kdy můžete nastoupit?

Na co se zaměstnavatel nesmí ptát, kde už začíná diskriminace? Ne na všechny otázky má zaměstnavatel nárok dostat odpověď, řada z nich nesmí být kritériem pro výběr vhodného zaměstnance, některými z nich se již může zaměstnavatel dopouštět diskriminace. Jedná se především o tento typ otázek: otázky na etnickou příslušnost, např.: Jste Rom/ka? u jedinců českého občanství a s trvalým pobytem pak není na místě otázka, zda jste cizincem, či otázka na zemi původu otázky týkající se sexuální orientace otázky týkající se zdravotního stavu otázky týkající se rodiny, např.: Jste vdaná/ženatý? Máte děti? Kdy plánujete děti?

d) Rozvoj soft skills

Pro získání (některých) zaměstnání nejsou důležité výhradně odborné znalosti uchazeče, ale též jeho individuální osobnost. Soft skills, neboli měkké či interpersonální dovednosti, jsou kompetence v oblasti chování, které umožňují úspěšně řešit každodenní situace bez konfliktů či společenských faux pas, pracovat v kolektivu a kreativně řešit nejrůznější úkoly a problémy.

Znalost a především ovládání soft skills umožňují nejenom úspěšný pohyb v každodenní realitě se všemi zvyky a očekáváními, které jsou pro kulturní prostředí typické či dané. Jsou nezbytné rovněž při zařazování na trh práce a do pracovního kolektivu.

Soft skills nejsou univerzálně dané, ale jsou sociokulturně podmíněné a liší se v závislosti na tom, v jaké zemi (kultuře) se jedinec pohybuje. Pro poradce/pracovníka pracujícího s cizinci je tato skutečnost velmi zásadní. Měl by si zjišťovat a mít podvědomí o různých kulturních rozdílech a specifikách a počítat s nimi při práci s konkrétním cizincem/skupinou cizinců.

Mezi měkké dovednosti se řadí komunikační dovednosti, schopnost předcházet konfliktům a řešit konflikty vzniklé, asertivita, schopnost sebereflexe, týmové a kreativní řešení zadaných úkolů a problémů, rozhodovací schopnosti, schopnost spolupráce, konstruktivní kritika, prodejní dovednosti, schopnost ovlivňovat druhé či je nadchnout pro svůj nápad, sebezdokonalování a sebevzdělávání, ochota učit se novým věcem, flexibilita a schopnost adaptace.

Ačkoliv by se mohlo zdát, že znalost měkkých dovedností je potřebná spíše u vedoucích pozic, není tomu tak – je jich potřeba rovněž například ve službách, kde jsou základem pro uspokojení zákazníka. Navíc jsou soft skills nezbytné i pro práci v týmu.

Zaměstnavatelé nejčastěji požadují: dobré komunikační schopnosti, a to verbální i neverbální, písemné i ústní schopnost prezentace, diskuze, argumentace zdravě sebevědomé vystupování a důvěru ve své schopnosti (viz empowerment) schopnost tolerance a týmové práce (viz assessment center) flexibilitu, kreativitu, aktivní přístup

Komunikační dovednosti

Ačkoliv se komunikace může zdát být tou nejzákladnější, a tedy nejméně problematickou činností, každý z každodenní praxe ví, že tomu tak není. Jazykové kompetence, tedy znalost češtiny a schopnost aktivně ji používat, zároveň zvyšují šanci na uplatnění se na trhu práce.

Při práci s cizinci je potřeba klást velký důraz zejména na interpretaci sdělení. I v běžné komunikaci dvou lidí se stejným mateřským jazykem a sociokulturním zázemím je správná interpretace sdělení jednou z nejtěžších fází komunikace a ne vždy je úspěšná či zcela přesná. Cizinci mají situaci ještě složitější – český jazyk je pro ně jazykem cizím a řada jemných nuancí pro ně může být zcela nesrozumitelná. To samé platí i o interpretaci postavené na celkovém projevu mluvčího – ne pro všechny znamená zvýšený hlas a rychlá dikce agresivitu a tichý hlas pasivitu, „zahlížení“ lhaní či neupřímnost a přímý pohled naopak upřímnost. Všechny tyto verbální i neverbální prvky komunikace, jejichž pochopení je pro rozklíčování sdělované informace nezbytné, jsou charakteristické pro komunikaci každého jednotlivce a do značné míry kulturně podmíněné. Jsou součástí způsobu naší komunikace, učíme se jim od narození.

Z verbální komunikace je u pracovního pohovoru nejdůležitější (kromě obsahu řečeného) tempo řeči a síla hlasu, pomlky (jednou za čas jsou nezbytné, abychom udrželi posluchačovu pozornost a dali mu čas na interpretaci řečeného, časté mezery však mohou prozradit bezradnost či neznalost), kvalita řeči (to, jak je zájemce schopen se vyjadřovat – věcně a srozumitelně či rozvláčně a nepřesně), chyby v řeči (nesprávná výslovnost apod.). Po obsahové stránce by komunikace měla být zřetelná, stručná, správná a dodržující etické a morální zásady platné v dané zemi, profesi apod.

S řadou faktorů se dá pracovat a pravidelným „tréninkem“ je vylepšovat (např. slovní zásoba, schopnost vyjadřování se, kvalita mluveného projevu). Slovní zásoba a obsahová kvalita mluveného projevu se dá vylepšit nejen individuálním vzděláváním, ale rovněž návštěvou jazykových kurzů odpovídající úrovně.

Nemalý význam má rovněž neverbální komunikace, tedy to, co sice neříkáme nahlas, ale dáváme najevo v podstatě mimoděk celým svým tělem. Platí, že neverbálně komunikujeme v podstatě pořád, ať už při mluveném projevu, nebo jen svou přítomností. Postoj, mimika, gesta a vzdálenost od druhého hrají důležitou roli při celkové tvorbě představy o konkrétním jedinci. A opět – řada těchto záležitostí je kulturně podmíněná. Je tedy potřeba vyjasnit cizincům-zájemcům o práci, jaké nonverbální projevy jsou pro českou společnost běžné, a tedy očekávané a přijatelné, a jaké naopak, ačkoliv pro ně běžné, mohou být překážkou (například přílišná blízkost a gestikulace apod.). Zlepšení znalostí o nonverbálním projevu typickém pro české prostředí může být tématem sociokulturních kurzů.

Ke komunikačním dovednostem se rovněž řadí empatie – schopnost vcítit se a porozumět druhým lidem, pochopit jejich chování a jednání, pocity a myšlenky. I zde je potřeba, aby cizinec co nejlépe porozuměl českému sociokulturnímu prostředí – starosti těch druhých nám mohou například připadat zcela malicherné s ohledem na to, na co jsme zvyklí ze svého kulturního zázemí, a proto je potřeba vcítit se do kontextu dané kultury (například v případě paliativní péče, péče o seniory apod.).

Ačkoliv se tato kapitola týká především podpory cizinců v osvojení si soft skills odpovídajících českému kulturnímu prostředí, právě komunikace a empatie jsou velmi důležité i pro pracovníky s cizinci – i oni mohou mít kvůli neznalosti či jen povrchní znalosti založené na stereotypech problémy se správnou interpretací cizincova sdělení a s empatií. Snaha o pochopení a znalost aktuální situace v konkrétní zemi původu daného cizince jsou tak pro pracovníka s cizinci zcela nezbytnými.

Prezentační dovednosti

Schopnost (sebe)prezentace je základním pilířem úspěchu při výběrovém řízení. Cílem prezentace je, aby mluvčí dokázal přesvědčit druhé, aby působil věrohodně a zároveň dokázal dobře argumentovat proti případným námitkám či odpovídat na „všetečné“ dotazy. A to vše navíc v poměrně omezeném čase – prezentace by měla trvat jen po nezbytně dlouhou dobu a přitom by měla obsahovat vše důležité a podstatné, navíc by měla posluchače dostatečně zaujmout. Na mluvčího jsou kladeny nejen poměrně velké nároky jazykové (viz komunikační dovednosti), ale je rovněž potřeba, aby mluvčí působil dostatečně sebevědomě a byl schopen rychle a přesně reagovat na vznesené námitky.

I přesto, že (sebe)prezentace by měla v co největší míře poukazovat na schopnosti, dovednosti, zkušenosti a znalosti prezentujícího, nesmí sklouznout do podoby, ve které prezentující bude vypadat veskrze egoisticky a především bez schopnosti zdravé sebereflexe a sebekritiky.

V rámci přípravy na pohovor je možné si s cizincem zkusit prezentaci nanečisto. Některým jedincům to půjde přirozeně, jiní se tomu budou muset více učit. Pro nácvik prezentace je vhodné alespoň jednou využít skupinové práce, popřípadě přizvat další pracovníky-kolegy. U pohovoru bývá většinou přítomen více než jeden zástupce dané firmy/společnosti. Pokud by si cizinec zkoušel prezentaci jen před jedním člověkem, kterého navíc více méně zná, mohla by ho přítomnost více lidí nepříjemně zaskočit. Zároveň je vhodné zkoušet klást různé doplňující otázky.

Flexibilita, kreativita, aktivní přístup

• Flexibilita je schopnost přizpůsobit se novým podmínkám, výzvám či situacím.
• Kreativita je v našem kontextu chápána jako schopnost řešit úkoly a problémy, přicházet s novými, originálními řešeními a možnostmi.
• Aktivní přístup pak znamená ochotu zapojit se, přemýšlet nad zadanými úkoly a samostatně se podílet na řešení.

Těmto třem schopnostem se učí velmi těžce a většinou platí, že čím je jedinec starší, tím to jde hůře – což platí především u flexibility. Navíc všechny tři schopnosti se do značné míry odvíjí od celkové povahy jedince.

Flexibilitě se skutečně učí jen velmi těžko a člověk se spíše musí přizpůsobit tomu, že je potřeba flexibilní být, a tento fakt akceptovat, ostatním dvěma schopnostem se lze učením alespoň přiblížit. Mnoho lidí ani neví, že dokážou „být kreativní“, jelikož většinou dělali pouze jednostranně zaměřené činnosti s jasným postupem, kde mohlo být dokonce i nepsaným pravidlem, že jakákoliv změna/obměna je nežádoucí. Je tak nezbytné, aby si lidé uvědomili, že téměř každý nápad, pokud vychází z dostatečné znalosti kontextu a je opřen o reálné možnosti, je ve své podstatě proveditelný. Jen je potřeba ho umět dobře prosadit (viz sebe/prezentace). Kreativní myšlení se dá rozvíjet například pomocí myšlenkových map, hledáním řešení různých modelových problémů („co byste dělali, kdyby…“), dramatizací apod. Rozvoj kreativního myšlení se velmi hodí ke skupinovým aktivitám, kde se mohou jedinci navzájem povzbuzovat (ovšem opět je nutná citlivá práce se skupinou, aby se z někoho nestali outsideři – jedinci, kteří nejsou schopni se tolik prosadit jako druzí).

Aktivní přístup by pak měl být jedním z výsledků empowermentu, při němž se jedinec učí sám aktivně zapojovat do dění, chce se seberealizovat a prosadit.

e) Assessment center (AC)

Pod pojmem „assessment center“ (do češtiny by se dalo přeložit jako hodnotící středisko) se skrývá výběrové řízení formou skupinového pohovoru. Tento typ pohovoru je (především) u velkých společností stále oblíbenější. Pro firmu/společnost přináší výběrové řízení metodou „assessment center“ řadu výhod – cílem je získat co nejpřesnější informace o schopnostech kandidátů na volnou pozici a co nejobjektivněji vyhodnotit jejich potenciál pro budoucí pracovní výkon. Pro zájemce o zaměstnání však může naopak přinášet celou řadu nepříjemností, a to především pro jedince introvertní a se zhoršenými komunikačními kompetencemi a schopností sebeprezentace. Ačkoliv by se totiž mohlo zdát, že se jedná o typ pohovoru, při kterém je maximální výhodou schopnost spolupráce, není tomu tak zcela. Bez schopnosti prosadit v týmu své individuální schopnosti a dovednosti nelze tímto typem výběrového řízení projít úspěšně.

Zlatou střední cestou mezi skupinovou prací a vhodnou sebeprezentací může být právě výběrové řízení formou AC. Pracovní poradenství formou AC je velmi blízké výše zmíněnému skupinovému poradenství. Práce ve větším kolektivu a použití interaktivních metod/zážitkových aktivit umožňuje klientovi získat náhled na své schopnosti, dovednosti a znalosti i možnosti, jak je rozvinout. Assessment centra jsou rovněž úzce propojena s nutností rozvoje soft skills – především komunikačních a prezentačních. A konečně souvisí rovněž s tématem empowermentu – je potřeba posílit sebedůvěru klienta, motivovat ho.

Mezi výhody využití AC při práci s klienty patří:

• velká variabilita technik AC, a tedy možnost přizpůsobit se specifickým skupinám klientů,
• trénink jednání v zátěžových situacích,
• komplexnost technik,
• objektivita hodnocení.

Assessment centrum se snaží zjistit nejen odborné předpoklady a zkušenosti kandidátů, ale především prakticky ověřit jejich osobní kompetence/dovednosti. Zkoumané dovednosti se vždy vztahují k dané pracovní pozici. Například při hledání obchodní zástupkyně se AC soustřeďuje na komunikační dovednosti a samostatnost, při hledání osoby do marketingového oddělení zase na kreativitu a schopnost pracovat v týmu.

Jak pohovor formou assessment center probíhá? Nejprve je potřeba mít na paměti, že tento typ pohovoru zabere několik hodin. Na pohovor je pozván větší počet zájemců. Samotný průběh se však může lišit. Někdy se k týmové práci přechází ihned po představení jednotlivých kandidátů, jindy týmové práci předchází individuální pohovor či vyplňování dotazníků, psychotestů apod. V některých případech jsou jednotlivým zájemcům postupně zadávány různé úkoly, které sice zpracovávají samostatně, ale v přítomnosti ostatních uchazečů, což může zvyšovat stres a tím zhoršovat výsledky/odpovědi zájemce.

V rámci týmové práce je celé skupině předložen úkol, přičemž ten se může i nemusí přímo týkat dané profese. Často se jedná o modelové situace, které vycházejí z praxe dané pozice a během kterých je možné zjistit, jakými kompetencemi, schopnostmi a znalostmi jednotliví uchazeči disponují. Na splnění úkolu je vytyčen přesně stanovený časový úsek. Hodnotící komise následně sleduje celý proces plnění zadaného úkolu, ovšem nezasahuje do nich. Je tedy čistě na skupině, kdo se jako první ujme slova a jak se k němu připojí ostatní. Další část probíhá formou individuálních rozhovorů.

Jak uspět u pohovoru typu „assessment center“? Přiměřeně aktivní přístup: prosazovat se, ale ne za každou cenu = neskákat do řeči ostatním uchazečům, dát prostor i ostatním a umět naslouchat jejich názorům/nápadům, neshazovat ostatní zájemce; na druhou stranu však ani nesedět v koutě a nečekat na „vyvolání“, umět si „brát slovo“. Informovanost: znát základní informace o firmě a jejím zamření, produktech a zákaznících, rozumět tématu, umět využívat informace ostatních. Dobrá argumentace: umět vysvětlit prospěšnost vlastních navrhovaných nápadů a řešení. Připravit si vlastní prezentaci: většina výběrových řízení formou AC začíná úvodním představením všech uchazečů před celou skupinou, je proto dobré dopředu si rozmyslet, jaké jsou mé silné stránky, co mohu na této pozici nabídnout, co se mi v minulosti podařilo (jaké jsou mé úspěchy) a jaká je má motivace pracovat v dané firmě. Být sám sebou/nehrát roli: je lepší být přirozený a nestylizovat se do role, která vám není vlastní – aktivity AC jsou záměrně různorodé (skupinová práce se střídá s prací ve dvojici, rolovými hrami i individuální prezentací), zaměstnavatelé tak mají větší šanci odhalit, zda hrajete roli či zda takoví doopravdy jste. Připravit se na nedostatek času pro splnění jednotlivých úkolů: aktivity AC jsou záměrně postaveny tak, že na jejich splnění je velmi málo času. Některé aktivity mohou být dokonce koncipovány tak, že se ve stanovaném časovém limitu prostě stihnout nedají. Cílem těchto aktivit je mimo jiné vystavit vás stresové situaci. Pod stresem většina lidí nedokáže hrát roli a zaměstnavatelé mohou lépe zjistit, jací doopravdy jste. Nevymýšlet si v psychotestech: většina psychotestů má tzv. „lživé skóre“ (obdobné otázky, které se v průběhu testu opakují). Tyto otázky testují, zda jsou vaše odpovědi konzistentní – tedy zda si nevymýšlíte a odpovídáte v průběhu celého testu na podobné otázky stejným způsobem.

Vybrané projekty

Změňte to!

Realizátor: Evropská kontaktní skupina České republiky

Období a místo realizace: září 2012 – červen 2014; Praha

Odkaz: www.ekscr.cz/cs/projekt/zm%C4%9B%C5%88te

Základní informace:

Projekt byl zaměřen na podporu uplatnění migrantů, kteří jsou v nejisté situaci s ohledem na zaměstnání – nezaměstnané či v nestabilním zaměstnání. Malá znalost českého jazyka, nejistota pobytového statusu a zkušenosti z oboru jen v zemi původu jsou častým zdrojem nízkého sebevědomí cizinců a cizinek a snižují jejich šance na získání zaměstnání. Podpora probíhala prostřednictvím komplexního a navzájem propojeného souboru aktivit zaměřených na zmírnění všech těchto bariér.

Aktivity projektu:

Komplexní vzdělávací kurz nabídl:

• intenzivní školení zaměřené na rozvoj kompetencí, motivaci a hledání zaměstnání, integrující výuka českého jazyka (celkem 40 h prezenční výuky a 20 h individuální přípravy)
• individuální profesní poradenství (min. 20 h pro každého absolventa)
• umístění na pracovní místo či zprostředkování pracovní praxe (6 měsíců každý účastník)
• skupinové sdílení zkušeností (Job Club, celkem 19 setkání)
• 3 tréninková výběrová řízení (formou Assessment centra)
• asistované přípravy portfolia a plánu osobního rozvoje
• e-learningový modul s materiály z lekcí a dalšími informacemi volně dostupný všem podpořeným osobám (moodle.abuco.cz)
• konzultace s experty z různých oborů
• příspěvek na vzdělávací kurz

V závěru byl realizován kulatý stůl projektu, o který byl mimořádný zájem a při němž došlo k předání zkušeností nabytých během trvání projektu organizacím, jež se skupinou migrantů trvale pracují, a zástupcům cílové skupiny. Kulatého stolu se zúčastnilo celkem 46 osob z řad zaměstnavatelů, pracovních agentur, neziskových organizací pracujících s migranty, úřadů práce, vzdělávacích institucí a odborné veřejnosti. Přispěly i osoby z řad migrantských komunit. Kromě výukového CD účastníci získali další pracovní materiály, které mohou při vzdělávání a poradenství migrantů a migrantek dále využívat.

Cílová skupina:

Cílovou skupinou byli kvalifikovaní migranti a migrantky bydlící v Praze, kterým se z různých důvodů nedařilo získat zaměstnání odpovídající jejich vzdělání a zkušenostem.

Počet oslovených klientů:

12 osob absolvovalo 1. cyklus kurzu, 11 osob absolvovalo 2. cyklus kurzu, 9 osob absolvovalo 3. cyklus kurzu.

Finanční náklady projektu:

Celkové náklady na projekt byly cca 4 600 000 Kč; celkové náklady na vzdělávací aktivity a poradenství: cca 2 000 000 Kč osobní náklady, cca 300 000 Kč ostatní náklady (pronájem, materiály).

Doporučení a možná úskalí při realizaci projektu:

Hlavním cílem projektu bylo pomoci podpořeným osobám – migrantům a migrantkám – nalézt pracovní uplatnění, tzn. kvalifikovanou práci. Za situace, kdy toto z různých důvodů nebude možné, pak bylo cílem nalézt odbornou stáž, která následně umožní cizincům plnohodnotně pracovat. Tohoto cíle se podařilo dosáhnout v maximální možné míře dané motivací a ochotou samotných podpořených osob, tzn. všechny podpořené osoby, které do konce projektu stáž nenalezly, se tak rozhodly dobrovolně na základě své aktuální situace. Malou část (cca 3–4 osoby) pak tvoří ti, kteří do práce nastoupili, ale nemohli nebo nechtěli tuto skutečnost doložit. Celkem bylo proškoleno 32 osob (z 34, kteří se do projektu registrovali) – 11 z nich absolvovalo šestiměsíční pracovní stáž v různých organizacích a 11 se podařilo získat zaměstnání na dobu delší než 6 měsíců).

Cílem projektu bylo samozřejmě také poskytnout skupině migrantů a migrantek nástroje k tomu, aby v profesní oblasti dokázali překonat překážky spojené se svým příchodem do cizí země, pomoci jim zorientovat se v novém prostředí a zvolit si tu správnou cestu. V kurzech jsme proto věnovali velký prostor identifikaci potenciálu účastníků, stanovování profesních cílů a kroků k jejich dosažení. Absolventi si z kurzu odnesli vypracovaný plán pro získání vysněné práce a profesní portfolio (podklad pro pozitivní sebeprezentaci nejen na pohovoru). Velmi se nám osvědčila zejména kombinace skupinového vzdělávání s individuálními konzultacemi, kde byl větší prostor věnovat se potřebám všech účastníků.

V neposlední řadě jsme se snažili, aby naše metody dokázaly v budoucnu (dlouho po skončení projektu) poskytovat jiné organizace, které s migranty trvale pracují. Oba tyto cíle se též podařilo naplnit.

V průběhu projektu jsme nenarazili na žádný problém, který by zabránil plnění stanovených cílů. Všechny komplikace, s nimiž jsme se setkali, se nám podařilo překonat tak, aby byl projekt zdárně dokončen.

Za nejvýraznější komplikace považujeme:

1) Výši mzdového příspěvku, ovlivněnou již při posuzování projektové žádosti výběrovou komisí – Mzdový příspěvek byl při posuzování projektu snížen pod úroveň minimální mzdy a byl tak omezen na pouhou symbolickou částku. Zaměstnavatele tak příspěvek nepřesvědčil o tom, že má podpořenou znevýhodněnou osobu po dobu 6 měsíců byť jen tzv. „vyzkoušet“, natož pak trvale zaměstnat.

2) Nefungující podporu ze strany personálních agentur – Personální agentury opakovaně potvrzovaly, že je obtížné znevýhodněnou cílovou skupinu zaměstnat a že po ní mezi klienty (zaměstnavateli) není poptávka. Ze strany agentur tak nebyl zájem o spolupráci jako takovou, případně (3 spolupracující agentury) nebyl zájem konkrétní podpořené osoby zaměstnavateli aktivně nabízet. Tento fakt byl způsoben zejména:

• a. znevýhodněním cílové skupiny na českém trhu práce i po absolvování vzdělávání (ne zcela dokonalá znalost ČJ – jemný přízvuk, drobné gramatické chyby v písemném projevu, nedůvěra, případně až xenofobie)
• b. aktuální situací na trhu práce v ČR související s doznívající finanční krizí
• c. sníženou výší mzdového příspěvku poskytovaného projektem (viz bod 1)
• d. malou výší odměny personální agentuře
• e. malým množstvím podpořených osob, pro něž byl projekt koncipován; omezila se možnost výběru kandidátů personální agenturou dle aktuální poptávky po pracovní síle.

3) Krátký časový rozsah projektu – Hlavním monitorovacím indikátorem projektu byl počet zaměstnaných osob (po dobu minimálně 6 měsíců) a osob, které absolvují šestiměsíční pracovní stáž. Ze zkušenosti s prací s cílovou skupinou víme, že 2 roky jsou velmi krátká doba na nalezení zaměstnání a následné setrvání v něm po dobu 6 měsíců. Mnoho našich účastníků a účastnic se potýkalo s nedostatkem pracovní praxe či horší úrovní češtiny. Doporučovali bychom proto časovou dotaci projektu navýšit minimálně o 1 rok.

Výstupy projektu

Produktem projektu je CD-ROM s výukovými materiály – vzdělávací a poradenské materiály vzniklé za doby realizace projektu, které mohou pomoci cílové skupině (migrantům) najít v ČR kvalifikované zaměstnání. Distribuován byl a stále je prostřednictvím kontaktů organizace zástupcům cílových skupin a všem těm, kteří s cílovou skupinou pracují. CD je také k dispozici ke stažení na našich webových stránkách: http://www.ekscr.cz/cs/publikace

Assessment centrum (AC) pro migranty a migrantky

Realizátor: Evropská kontaktní skupina v České republice

Odkaz: http://www.ekscr.cz/cs

Základní informace:

S technikou AC se v kurzech pracuje dvěma způsoby:

1. Pořádání celodenního nácvikového výběrového řízení formou AC pro účastníky našich kurzů zaměřených na hledání kvalifikovaného zaměstnání (AC není samostatná aktivita, ale je součástí komplexního vzdělávání – např. v projektu „Změňte to!“ či „Na cestě do práce“)

2. V kurzech zaměřených na osobní rozvoj klientů je využíváno dílčí techniky AC (např. skupinové diskuze či rolové hry) k mapování a rozvoji vybraných kompetencí – např. komunikačních dovedností, týmové spolupráce, organizačních schopností (např. prohlubující semináře v projektu „Máte šanci zapojit se“). Aktivity AC jsou do vybraných lekcí vkládány jako doplňkové aktivity.

Smyslem tréninkového AC či jeho dílčích technik není pouze zjistit kompetence, ale především podpořit sebedůvěru účastníků, identifikovat jejich silné stránky a dát jim praktické tipy, jak pracovat s těmi slabými.

Aktivity kurzu:

1. Celodenní nácvikové výběrové řízení formou AC

• výběr pozorovaných kompetencí (s ohledem na potřeby konkrétní cílové skupiny),
• výběr vhodných aktivit (většinou se AC skládá z: představení, individuálního pohovoru, prezentace před skupinou, rolové hry či analytického úkolu),
• zpracování zpětné vazby pro účastníky (vyhodnocení míry pozorovaných kompetencí, písemná a ústní zpětná vazba),
• prostor pro sebereflexi účastníků.

2. Dílčí techniky AC v rozvojových kurzech

• výběr vhodných technik a jejich zařazení do osnovy lekcí,
• bezprostřední zpětná vazba na lekci (od lektorky i ostatních účastníků),
• prostor pro sebereflexi účastníků.

Výstupem z tréninkových AC je písemná zpětná vazba pro každého účastníka, kterou absolvent obdrží v rámci individuální konzultace. Výstupem rozvojových kurzů je individuální plán dalšího rozvoje každého účastníka.

Cílová skupina:

Cílovou skupinou jsou kvalifikovaní migranti a migrantky, kterým se z různých důvodů nedaří nalézt uplatnění v ČR, jež by odpovídalo jejich vzdělání a zkušenostem, přičemž primárně se jedná o ženy migrantky a rodiče malých dětí, kteří se vracející na trh práce po rodičovské dovolené.

Počet oslovených klientů:

1. souhrnně v rámci projektů: v rámci projektů „V práci otevřeno“, „Na cestě do práce“ a „Změňte to!“ absolvovalo tréninkové výběrové řízení formou AC 100 migrantů,

2. souhrnně v rámci projektů: v rámci projektů „Máte šanci zapojit se“ a „Na cestě do práce“ absolvovalo rozvojové kurzy 57 migrantů.

Finanční náklady:

Tréninková AC i rozvojové kurzy nejsou pořádány jako samostatné kurzy, ale vždy jako součást komplexního kurzu v rámci různých projektů. Náklady na kurzy lze tedy těžko oddělit od celkových nákladů na vzdělávání v těchto projektech.

Doporučení a možná úskalí při realizaci projektu:

Oba typy kurzů, ve kterých se užívá technika AC, hodnotí realizátoři jako úspěšné, protože kurzy přispívají k rozvoji v těchto oblastech:

1. Získání přehledu o svých silných stránkách: díky zážitkovým aktivitám a zpětné vazbě získávají klienti hlubší přehled o vlastních schopnostech, dovednostech a znalostech, které následně cíleně využívají při řešení životních situací a hledání zaměstnání.

2. Rozvoj umění své silné stránky přesvědčivě prezentovat: klienti se během různorodých aktivit učí o svých silných stránkách hovořit, a to včetně popisu konkrétních situací, v nichž své silné stránky využili – umět své silné stránky „prodat“ je základním předpokladem úspěchu nejen u přijímacího pohovoru.

3. Rozvoj komunikačních dovedností: v průběhu tréninkového AC se střídají individuální aktivity s prezentací před skupinou, dizkusemi ve dvojici či větší skupině, klienti si tak výrazně zlepšují své komunikační a prezentační dovednosti.

4. Trénink jednání v zátěžových situacích: aktivity AC jsou záměrně připraveny tak, aby kandidáty vystavily stresové situaci, jako je například nedostatek času nebo zadání zdánlivě neřešitelných úkolů; nácvik tak přispívá ke snížení míry stresu u reálného výběrového řízení.

5. Posílení sebedůvěry: díky citlivé zpětné vazbě od hodnotitelů i skupiny klienti získávají novou motivaci a odhodlání v hledání zaměstnání.

6. Zpětná vazba z tréninkového AC: absolventi AC dostali podrobnou zpětnou vazbu v několika stupních:

• a. zpětná vazba formou rolových her ze strany lektorek, které vystihují nejčastější chyby při aktivitách účastníků v AC; probíhá formou workshopu den po absolvování AC,
• b. individuální zpětná vazba od hodnotitelek, jejímž smyslem je především podpora a identifikace projevených silných stránek,
• c. písemný hodnotící posudek do osobního portfolia využitelný při reálných přijímacích pohovorech.

7. Zpětná vazba od účastníků: při hodnocení úspěšnosti kurzů se v neposlední řadě vycházelo ze zpětné vazby účastníků kurzů, např. rozhovor s absolventkou nácvikového výběrového řízení: http://www.ekscr.cz/hledate-kvalifikovanou-praci-cd/rozhovory.html.

Klady využití technik AC pro trénink výběrového řízení:

1. Velká variabilita techniky AC: Účastníci pocházeli z různého prostředí a měli rozdílné zkušenosti a především kvalifikaci. Hlásili se na zcela odlišné pracovní pozice. Nácvik klasického pracovního pohovoru dle jednoho scénáře by nemohl pokrýt odlišnosti v oblasti znalostí a zkušeností, kterými klienti disponovali. Proto došlo k zařazení celého komplexu rozdílných aktivit testujících kompetence, které více odpovídaly reálným požadavkům pracovních pozic zvolených účastníky.

2. Komplexnost techniky: Technika AC se snaží prakticky testovat znalosti a dovednosti účastníků, jejich výkon posuzuje z různých úhlů (teoretické znalosti, schopnost řešení problémů a kritického uvažování, schopnost formulovat své myšlenky, prezentace, způsob interakce s ostatními, přirozená role v týmu atd.) Účastníci měli možnost projevit více kompetencí než u klasického pracovního pohovoru.

Zápory využití technik AC pro trénink výběrového řízení:

1. Velká časová a finanční náročnost: Zásadní rys techniky AC je důraz na objektivitu při posuzování kandidátů. Proto je každý kandidát vždy pozorován alespoň dvěma hodnotiteli, stejné kompetence jsou sledovány u rozdílných aktivit a výsledné zhodnocení musí být odsouhlaseno všemi zúčastněnými hodnotiteli. Tento přístup klade velké nároky na hodnotitele během celého procesu a především na následných hodnotících schůzkách, které jsou časově náročné.

2. Nároky na kvalifikaci hodnotitelů AC: Hodnotitelé musí být proškoleni v technikách objektivního pozorování a hodnocení, sami by nejdříve měli projít intenzivním školením a veškeré aktivity si vyzkoušet. Velmi se také osvědčilo do prvních realizovaných AC zapojit externího odborníka, který má zkušenosti s pořádáním reálných AC. Rovněž schopnost poskytovat citlivou zpětnou vazbu je pro úspěšnou realizaci aktivit inspirovaných AC zcela klíčová.

Užitečné odkazy

InBáze

• pracovní poradenství
• www.inbaze.cz

Evropská kontaktní skupina ČR

• individuální konzultace týkající se pracovního uplatnění a rozvoje (konzultace jsou zpoplatněny)
• sociokulturní kurzy pro migranty
• kurzy orientace na pracovním trhu
• kurzy osobního rozvoje pro migranty
• www.ekscr.cz

Integrační centra

• pravidelně probíhají sociokulturní kurzy na konkrétní témata
• sociální a právní poradenství
• www.integracnicentra.cz

Farní charita Praha 14

• JOB poradna
• www.charitapraha14.cz

Erudico, s. r. o.

• kromě rekvalifikačních kurzů společnost nabízí rovněž kurzy českého jazyka či PC kurzy; podmínkou je, aby byl zájemce již nějakou dobu registrován na ÚP, neměl jiný přivýdělek a další
• http://erudico.cz/

Další projekty ČR

Perspektiva, cizincům rovné šance, trhu práce kvalifikovanější pracovní sílu

• Realizátor: Centrum pro integraci cizinců (CIC Praha)
• Cílem projektu bylo poskytnout podporu v Praze dlouhodobě usazeným cizincům při hledání a udržení zaměstnání, a to pomocí individuálního pracovního poradenství, vzdělávacích aktivit a využitím mzdových příspěvků.
• Info: http://www.cicpraha.org/upload/soubory/Perspektiva_brozura_web.pdf

Podpora migrantům při vstupu na trh práce v Praze

• Realizátor: InBáze
• Hlavním cílem projektu bylo usnadnění vstupu na trh práce a zvýšení zaměstnanosti cizinců s trvalým bydlištěm na území hl. m. Prahy. Součástí projektu bylo pracovní poradenství, placená praxe v oblasti gastronomie v sociálním podniku Ethnocathering, individuální doučování, psychoterapeutické poradenství, sociální asistence, podpůrná ženská skupina a další.
• Info: http://localhost.inbaze.cz/aktualni-projekty/podpora-migrantum-pri-vstupu-na-trhu-prace-v-praze/

Podpora pracovního uplatnění cizinců v Praze

• Realizátor: Meta, o. p. s.
• Projekt je zaměřen na podporu pracovního uplatnění cizinců dlouhodobě pobývajících v hl. m. Praze, navazuje na projekt Cizinci jako asistenti pedagogů. V rámci projektu jsou poskytnuty rekvalifikační kurzy, následně bude vytvořeno až 20 pracovních míst na dobu 8 měsíců, na něž bude organizace poskytovat mzdový příspěvek. V rámci projektu budou cílové skupině k dispozici služby Job klubu a zdokonalovací kurzy češtiny zaměřené na konkrétní oblasti trhu práce (školství, zdravotnictví, sociální služby, účetnictví a cestovní ruch).
• Info: http://www.meta-os.cz/pic/12-meta-projekty.aspx

Psychologická a psychosociální podpora při hledání zaměstnání

• Realizátor: Poradna pro integraci, z. s.
• Hlavním cílem projektu je poskytnout klientům a jejich dětem psychosociální a psychologické poradenství a zároveň podpořit jejich integraci formou vzdělávání – prohlubování znalostí češtiny, podpora při hledání vhodného zaměstnání a další.
• Info: http://p-p-i.cz/Projekty/

Podpora legálního a kvalifikovaného zaměstnání cizinců v Praze, Podpora legálního a kvalifikovaného zaměstnání cizinců ve Středočeském kraji

• Realizátor: Poradna pro integraci, z. s.
• V rámci projektu je nabízena: diagnostika a stanovení individuálního plánu práce, komplexní poradenský program, doplňující vzdělávací kurzy, které jsou pro začlenění na trh práce nevyhnutelné (kurz češtiny, pracovního minima, základy práce na PC), individuální psychologická podpora, podpora při získávání pracovního uplatnění, včetně vytváření pozitivního a otevřeného prostředí na trhu práce pro zaměstnávání cizinců přímým oslovováním zaměstnavatelů.
• Info: http://p-p-i.cz/Projekty/

Podpora uplatnění cizinců v Ústeckém kraji v řemeslných profesích

• Realizátor: Poradna pro integraci, z. s.
• Krom jiného je v projektu obsažena i výuka českého jazyka na odborné úrovni či podporované zaměstnávání formou příspěvku na mzdy.
• Info: http://p-p-i.cz/Projekty/

Podpora zaměstnanosti a samostatné výdělečné činnosti žen z tradičních muslimských komunit žijících v ČR

• Realizátor: Poradna pro integraci, z. s.
• Projekt se zaměřuje na podporu žen znevýhodněných a ohrožených při vstupu na trh práce, při získávání zaměstnání nebo zahájení samostatně výdělečné činnosti. V rámci projektu, jehož cílem je asistence při vstupu na pracovní trh, bude muslimkám i jejich manželům poskytován komplexní informační servis včetně pracovněprávního poradenství. V průběhu projektu se zájemkyně zúčastní mnoha vzdělávacích aktivit – kurzy českého jazyka, práce na PC či rekvalifikační kurzy. Získané vědomosti a dovednosti budou ženy moci zdokonalovat v tréninkových dílnách, které za tímto účelem vzniknou. Součástí projektu bude i intenzivní spolupráce se zaměstnavateli, relevantními úřady, NNO pracujícími s cizinci a cizinkami, či muslimskými komunitami v ČR.
• Info: http://p-p-i.cz/Projekty/

Na cestě do práce

• Realizátor: Evropská kontaktní skupina
• Nabízenými aktivitami projektu jsou sociokulturní a pracovní kurzy, včetně praktického nácviku na přijímací pohovor a psaní životopisu – tyto aktivity jsou určeny především pro nově příchozí cizince a jsou nízkoprahové. Pro specifické potřeby kvalifikovaných migrantů a migrantek, kteří v ČR hledají uplatnění na adekvátních pozicích, jsou pak určeny uzavřené skupiny, jejichž součástí je mimo jiné tréninkové Assessment centrum. Všechny části programu jsou kombinované s jazykovou výukou.
• Info: http://www.ekscr.cz/cs/projekt/na-cest%C4%9B-do-pr%C3%A1ce

Máte šanci zapojit se!

• Realizátor: Evropská kontaktní skupina
• Cílem projektu je poskytnout migrantům a migrantkám dostatek znalostí a dovedností k posílení jejich ekonomické nezávislosti, soběstačnosti, samostatnému řešení problémů a využívání dostupných služeb souvisejících se začleněním na trh práce.
• Info: http://www.ekscr.cz/cs/projekt/m%C3%A1te-%C5%A1anci-zapojit-se

Mladí migranti v tísni

• Realizátor: Sdružení občanů zabývajících se emigranty (SOZE)
• Projekt je určen mladým migrantům ve věku 17–25 let. Cílem je zajistit lepší uplatnění mladých migrantů na trhu práce v ČR. Probíhá v kraji Jihomoravském, Olomouckém, Zlínském a v kraji Vysočina. Mezi aktivity projektu mimo jiné patří: sociální coaching, právní poradenství, nabídka rekvalifikačních kurzů, kurzy češtiny, pracovní místo na zkoušku.
• Info: http://soze.cz/velux/?p=35

Podpora a zařazení vietnamských imigrantů na trh práce profesním vzděláváním

• Realizátor: Klub Hanoi
• Určeno pro migranty do 25 let. Projekt nabízí kurzy českého jazyka ke zvládnutí zkoušky A1, včetně navazující výuky české odborné terminologie a konverzace pro podnikatele či potenciální zaměstnance v průmyslu a službách. Dále mají zájemci možnost docházet na odborné přednášky (pracovněprávní tematika, základy podnikání, logistika, systém řízení aj.) či využívat individuálních profesních konzultací a odborného poradenství. Vedle již zmíněných aktivit projekt nabízí také rekvalifikační kurzy a pomoc při vyhledávání pracovního místa či podporu při založení nebo obnovení živnosti.
• http://www.klubhanoi.cz/view.php?cisloclanku=2014022001

Materiály v češtině

Navigace světem práce

• Publikace je určena všem, kdo hledají práci, uvažují o změně zaměstnání či hledají rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Stejně tak ji lze ale využít při práci s klienty přímo v poradenské praxi.
• http://www.ekscr.cz/cs/publikace

Jeden rok v nové zemi

• Kalendárium „Jeden rok v nové zemi“ je určeno všem migrantům a migrantkám, kteří se chtějí dozvědět něco o české společnosti, jejích zvycích, kultuře a historii. Obsahuje také informace o zaměstnání a podnikání, zdravotním systému, školství nebo systému důchodového a sociálního zabezpečení.
• http://www.ekscr.cz/cs/publikace

Metodika nízkoprahových kurzů pro cizince

• Metodika shrnuje zkušenosti s realizací otevřených kurzů pro migranty a migrantky – v praxi vyzkoušený model propojení jazykové a tematické výuky.
• http://www.ekscr.cz/cs/publikace

Vaše šance jít do práce

• Učebnice je určená pro migranty a migrantky, kteří si chtějí sami doma nastudovat základní informace o práci v České republice a procvičit si při tom znalosti českého jazyka.
• http://www.ekscr.cz/cs/publikace

Příručka pro snadnější porozumění s cizincem

• Konkrétní ukázky komunikace s cizincem, cílem je zabránit případným nedorozuměním.
• Dostupné na internetových stránkách Centra pro integraci cizinců.

Materiály zahraniční

Praxishandbuch: Methoden in der Berufs– und Arbeitsmarktorientierung im multikulturellen Kontext

• AMS – Arbeitsmarktservice; metody práce s migranty; vydáno rakouským úřadem práce; dostupné na webu – v němčině
• www.ams-forschungsnetzwerk.at/deutsch/publikationen/BibShow.asp?id=6507